Hier geht es oft um Abmahnung und Kündigung sowie um die Zuweisung anderer Aufgaben mit geringerem Gehalt. In den meisten Fällen ist ein Kompromiss die richtige Lösung, die von beiden Parteien akzeptiert werden kann. Wichtig ist immer ein Verhalten, das den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen entspricht und keinen Grund zu Beanstandungen bietet. Andererseits hat auch der Arbeitgeber seine Pflichten - insbesondere seine Fürsorgepflicht - zu beachten.

1. Allgemeines

Wie im Beamtenrecht gibt es auch im Arbeitsrecht neben der Hauptpflicht, der Arbeitspflicht, so genannte arbeitsrechtliche Nebenpflichten. Diese Nebenpflichten können sich ergeben aus

	dem Arbeitsvertrag,
	der Betriebsordnung,
	der Betriebsvereinbarung,
	dem Tarifvertrag (BAT, MTV),
	den Unfallverhütungsvorschriften (UVV),
	dem Strafgesetzbuch (StGB),
	dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB),
	dem Sozialgesetzbuch (SGB),
	weiteren Gesetzen.

Sie bestehen im Wesentlichen darin, alles zu unterlassen, was dem Arbeitgeber oder den anderen Arbeitnehmer irgendwie einen materielle oder ideellen Schaden zufügen oder den Betriebsfrieden beeinträchtigen könnte. Insofern sind sie den Beamtenpflichten vergleichbar, wenn sie auch nicht so ausgeprägt und gesetzlich normiert sind. Verstöße gegen diese arbeitsrechtlichen Nebenpflichten können arbeitsrechtliche Folgen haben.

2. Arbeitsrechtliche Maßnahmen bei Pflichtverstößen

Für arbeitsrechtliche Maßnahmen bei Pflichtverstößen gibt es keine verbindlichen Regelungen. Allerdings hat die Rechtsprechung Maßnahmen heraus gearbeitet, die als Reaktionen auf Pflichtverletzungen in Frage kommen. Denkbar sind danach ua. folgende Maßnahmen:

01	Personalgespräch, ggf. auch mehrmals,
02	Aus-, Weiter- oder Fortbildung,
03	Personalmaßnahmen: Umsetzung, Abordnung, Versetzung, Zuweisung,
04	Belehrung (mündlich), ggf. auch mehrmals,
05	Zurechtweisung (mündlich), ggf. auch mehrmals,
06	Verweis (mündlich oder schriftlich), ggf. auch mehrmals,
07	Missbilligung (mündlich oder schriftlich), ggf. auch mehrmals,
08	Ermahnung (mündlich oder schriftlich), ggf. auch mehrmals,
09	Verwarnung (mündlich oder schriftlich), ggf. auch mehrmals,
10	Abmahnung (schriftlich), ggf. auch mehrmals,
11	Kündigung.

Bei allen Maßnahmen, die ein Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer ergreift, ist immer der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Dh. die getroffene Entscheidung muss in angemessenem Verhältnis zu dem Pflichtverstoß stehen. Ferner sind bei jeder Entscheidung außerdem soziale Gesichtspunkte und die Fürsorgepflicht zu beachten, die auch einem zivilen Arbeitgeber obliegt.

Daher ist bei den in Frage kommenden Möglichkeiten - je nach Lage des Falles (unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles) - zunächst immer von dem milderen Mittel Gebrauch zu machen. Das heißt, es soll der Grundsatz der Steigerung von arbeitsrechtlichen Maßnahmen beachtet werden.

Somit kommen den drei erst genannten Reaktionen besondere Bedeutung zu. Es ist unangemessen (und führt zu vermeidbaren Auseinandersetzungen vor dem Arbeitsgericht), sofort zu einer Abmahnung zu greifen, ohne vorher den Sachverhalt und die Gründe und Hintergründe für ein Fehlverhalten aufzuklären.

Somit sollten in einem Personalgespräch ua. folgende Fragen geklärt werden:

	Hat der Arbeitnehmer Probleme mit seiner Tätigkeit / seinen Aufgaben?
	Hat der Arbeitnehmer Probleme mit seinen Kollegen?
	Hat der Arbeitnehmer Probleme mit seinen Vorgesetzten?
	Hat der Arbeitnehmer Probleme mit seiner Gesundheit?
	Hat der Arbeitnehmer Probleme mit seinem Partner?
	Hat der Arbeitnehmer Probleme mit seiner Familie (Ausbildung, Behinderung, Krankheit)?
	Hat der Arbeitnehmer einen schweren Schicksalsschlag erlitten?

Erst wenn diese Fragen geklärt sind, ist an weitere Maßnahmen zu denken. In Frage kommen zunächst Hilfs-, Fürsorge- und gesundheitliche Maßnahmen.

Erst wenn die vorstehenden Hilfsmaßnahmen erfolglos bleiben, kommen weitergehende Maßnahmen in Betracht. Diese können ggf. auch mehrmals erfolgen. Sie müssen sogar wiederholt werden, wenn nach einer Verfehlung eine tadelfreie Zeit von mindestens einem Jahr liegt. Denn es wäre unangemessen, wollte man in einem solchen Fall sofort mit einer fristlosen Kündigung (nach einer Abmahnung vor einem Jahr) reagieren. Im Zweifel ist der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht erfolgreich, wenn er der Kündigung widerspricht.

3. Ermahnung

Wenn geringere Maßnahmen erfolglos bleiben und weitere Pflichtverstöße zu befürchten sind, ist an eine schriftliche Ermahnung zu denken. Für diese Ermahnung ist keine besondere Form vorgeschrieben. Sie muss jedoch folgenden Inhalt haben:

01	Darstellung des Sachverhalts / Tatbestandes (mit Zeugen und Beweismittel oder Geständnis),
02	Feststellung der Pflichtverletzung /des Pflichtverstoßes (mit Angabe der Rechtsgrundlage), Dokumentationsfunktion
03	Ermahnung (Pflichtenmahnung).

Die Ermahnung hat eine 'Ermahnungsfunktion' oder eine 'Erinnerungs- und Hinweisfunktion'. Dabei brauchen jedoch noch nicht arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht werden.

4. Verwarnung

Die Verwarnung kann als eine Steigerung der Ermahnung angesehen werden. Dabei ist noch einmal darauf hinzuweisen, dass hier (noch) keine verbindlichen Regelungen gibt.

Wie bei der Ermahnung muss auch die Verwarnung folgenden Inhalt haben:

01	Darstellung des Sachverhalts / Tatbestandes (mit Zeugen und Beweismittel oder Geständnis),
02	Feststellung der Pflichtverletzung /des Pflichtverstoßes (mit Angabe der Rechtsgrundlage), Dokumentationsfunktion
03	Ermahnung (Pflichtenmahnung),
04	Verwarnung.

Die Verwarnung hat damit eine 'Dokumentations-, Ermahnungs- und Verwarnungsfunktion'. Dabei brauchen jedoch noch nicht arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht werden.

5. Abmahnung

Die Abmahnung ist regelmäßig Voraussetzung für eine fristlose Kündigung. Nur bei schwerwiegenden Pflichtverstößen, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sofort unzumutbar machen, kann sie unterbleiben.

Auch für die Abmahnung gibt es keine Formvorschriften. Sie muss jedoch wie bei der Verwarnung folgenden Inhalt haben:

01	Darstellung des Sachverhalts / Tatbestandes (mit Zeugen und Beweismittel oder Geständnis),
02	Feststellung der Pflichtverletzung /des Pflichtverstoßes (mit Angabe der Rechtsgrundlage),
03	Ermahnung (Pflichtenmahnung),
04	Aufzählung bereits bislang getroffener arbeitsrechtlicher Maßnahmen,
05	Verwarnung,
06	Abmahnung.

Dabei ist unter Abmahnung die Androhung der Kündigung zu verstehen. Fehlt diese Androhung, liegt keine Abmahnung vor.

Damit hat die Abmahnung wie die Verwarnung eine 'Dokumentations-, Ermahnungs-, Ankündigungs- und Warnfunktion', diesmal aber verbunden mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, nämlich der Kündigung.

6. Kündigung

Die Kündigung stellt die schwerste Reaktion auf arbeitsrechtliche Pflichtverstöße dar. Sie kann als fristlose bzw. außerordentliche oder als fristgerechte bzw. ordentliche Kündigung erfolgen.

Denkbar und in der Praxis häufig sind die gleichzeitige ordentliche und fristlose Kündigung. Dies hat für den Arbeitgeber den Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis in jedem Falle nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet ist, auch wenn das Arbeitsgericht bei seiner Anrufung durch den Arbeitnehmer die fristlose Kündigung nicht bestätigt.

In der Praxis gebräuchlich ist auch die ordentliche Kündigung unter gleichzeitiger Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht. Schließlich ist auch noch an einen 'Auflösungsvertrag' zu denken, durch den der bestehende Arbeitsvertrag aufgehoben wird (vergl. § 58 BAT). Grundsätzlich sollte die Kündigung schriftlich erfolgen. In § 57 BAT ist die Schriftform ausdrücklich vorgeschrieben, ebenso die Angabe des Kündigungsgrundes.

Welche Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Arbeitgeber wählt, ist seine Ermessensentscheidung, bei der er die 'wohlverstandenen Interessen' des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen hat.

Wichtig: Bei der Kündigung hat der Personalrat / Betriebsrat ein Mitwirkungsrecht nach § 79 Abs. 4 BPersVG. Dh. er ist zu beteiligen. Eine Kündigung ohne seine Beteiligung ist unwirksam.

In formeller Hinsicht ist bei jeder Entscheidung folgendes zu beachten:

01	Schnelle Reaktion
02	Aufklärung des Sachverhalts
03	Anhörung der Betroffenen (rechtliches Gehör)
04	Personalakte überprüfen
05	Formvorschriften beachten
06	ggf. Personalrat beteiligen
07	Schriftliche Entscheidung, zumindest Vermerk für die Personalakte
08	Hinweis auf Aufnahme in die Personalakte (§ 13 BAT, § 90 e BBG)
09	Begründung der Entscheidung
10	uU. Meldung an den nächsthöheren Dienstvorgesetzten

In materieller Hinsicht ist bei jeder Entscheidung folgendes zu beachten:

01	Grundsatz der Verhältnismäßigkeit
02	bisheriges Verhalten
03	Schwere des Pflichtverstoßes
04	Auswirkung auf andere
05	besondere - innerdienstliche - Probleme (mit Kollegen oder Vorgesetzten)
06	besondere - außerdienstliche - Probleme (mit Partner, Familie usw.)
07	schwerer Schicksalsschlag
08	Krankheit oder Behinderungen
09	soziale Gesichtspunkte
10	Fürsorge